Recentemente falei em um artigo que “Liderar para diversidade requer coragem”. Mas não é só a coragem que fará de você uma liderança inclusiva: há outras características que, se exercitadas em conjunto, tornam as organizações mais diversas, prontas para engajar e reter talentos e terem uma performance financeira acima da média. De acordo com a McKinsey, companhias diversas têm 15% a mais de probabilidade de retorno financeiro acima da média americana. 

Antes de continuar a leitura, faço a você uma provocação: “Você se considera uma liderança inclusiva?”

Reuni as características que os estudos de  inclusão consideram como relevantes para uma liderança inclusiva:

Comprometimento: líderes que promovem a diversidade colocam como prioridade, focam esforços e energia para tornar o ambiente de trabalho mais inclusivo. Eles inspiram e encorajam outros a também colocar o seu potencial no trabalho e a serem, também, mais inclusivos.

Coragem: desafiam o status quo para que as coisas mudem. Eles admitem, humildemente, que precisam avançar também como líderes, e admitem que erram e estão dispostos a liderar e a ser exemplo para um ambiente mais inclusivo. Saiba mais no artigo “Liderar para diversidade requer coragem”.

Conhecem seus preconceitos: reconhecem que pessoas e organizações moldam suas decisões a partir de vieses inconscientes, que impedem que as decisões sejam tomadas com base na objetividade.Eles trabalham para implementar processos e políticas para prevenir vieses que podem impedir que a organização seja inclusiva e diversa.

Curiosidade: estão com a mente aberta para escutar diferentes visões que cubram os seus pontos cegos, assim melhoram a capacidade de decisão. E não é só isso: eles sabem questionar com respeito, ouvir e fazer com que as pessoas se sintam valorizadas e sintam-se parte da organização.

Inteligência Cultural: compreendem que as influências culturais e sociais a que foram expostos refletem na forma como veem o mundo, como podem tomar decisões e o que esperam dos demais. Eles aprendem a “não medir os demais pela sua própria régua” e a buscar o melhor de cada um, a partir do background de cada colaborador, para construção dos resultados.

Colaboração: é a chave para a performance de qualquer time. Eles criam espaços de segurança para que o time possa se expressar sem julgamentos ou críticas. Eles também sabem que a colaboração pode gerar conflitos e seguem atentos para mentorar o time e a criar um ambiente de empatia.

Agora que você já leu todas as características necessárias para ser uma liderança inclusiva, eu novamente te pergunto: “Você ainda se considera uma liderança inclusiva?”.

Por Mariciane Gemin, CEO da S7 Consulting

Fomos educados a não falar de alguns temas que são considerados polêmicos: política, religião e futebol, por exemplo.
Partindo desta lógica, evitamos abordar tópicos desconfortáveis em nossas vidas pessoais e, também, no trabalho. A consequência de não falarmos de assuntos que nos causam desconforto – muitas vezes, por falta de profundidade ou não sabermos a forma de abordar – é que continuamos pouco abertos ao novo, superficiais quanto às ações que precisam ser tomadas para um ambiente de trabalho diverso, criativo e inovador.

Muitas vezes, quando pensamos em diversidade no trabalho, tendemos a pensar em questões relacionadas a gênero e raça, quando o tema é muito mais amplo. É claro que há muito o que fazer pensando em gênero e raça, mas esse é apenas o começo.

Construir um ambiente diverso passa por um exercício de construir um time que traduza todas as possibilidades que nossa sociedade traz – cultura, gerações, orientação sexual, raça, neurodiversidade, pessoas portadoras de deficiência, origem e muito mais.
Você pode pensar: “Bom, aqui na minha companhia, nós temos a consciência de toda essa diversidade na sociedade. Já desenhamos um plano para contratar mais pessoas que representem essas minorias”.

Esse é um dos caminhos para tornar o ambiente de trabalho mais inclusivo. Eu diria que é, muitas vezes, o passo mais comum para todas as companhias que estão iniciando esta jornada. No entanto, contratar mais pessoas que representem minorias é incluir, não é tornar diverso o ambiente.

Inclusão é quando uma empresa contrata pessoas que representam minorias em um ambiente de trabalho. Ela contrata, mas não garante ações estruturadas para que, a partir das diferenças e similaridades, aqueles colaboradores sejam respeitados, tenham espaço de fala e possam cocriar juntos.

Quando a gente pensa em retenção e em uma boa performance, é claro que precisamos partir de um ambiente que respeite as diferenças, nos aceite e acolha. É pouco provável que talentos permaneçam muito tempo em um ambiente em que não sejam acolhidos. Onde não há esforços estruturantes, formação e abertura para um ambiente que se transforme, não há diversidade.

Para que o ambiente seja diverso, o primeiro passo, é ter uma liderança que promova a diversidade. Liderar para a diversidade não é algo fácil, não é simples e requer muita coragem.

O líder que promove a diversidade precisará:
quebrar paradigmas – porque ainda são poucos os líderes que, de fato, acolhem e promovem a diversidade.

Trabalhar para compreender os seus vieses e para superá-los. Entendendo que o líder é um exemplo a ser seguido, quanto mais autoconhecimento, e disposição para trazer reflexões e provocações, mais fácil será o desenvolvimento das pessoas;
demonstrar muita coragem para uma postura nova e de segurança psicológica e para formar líderes inspiradores.

Em algumas culturas organizacionais as conversas sobre carreira acontecem uma vez ao ano e, muitas vezes, de forma desestruturada. Isso acontece por uma série de fatores, desde falta de clareza de quem é a responsabilidade por provocar esses diálogos – RH, líder, colaborador -, agenda cheia e  a ideia de que é preciso ter algum tipo de métrica em conversas de desenvolvimento. 

Em um mundo que muda o tempo todo,  presumir que uma conversa ao ano, geralmente quando acontecem os feedbacks, irá captar toda a evolução do colaborador,  é algo limitador.

A liderança pode criar pequenos momentos de conversas para falar sobre carreira e para feedback durante o ano. O motivo desses diálogos serem  tão importantes é porque as pessoas estão mudando o tempo todo. Se há a intenção e reserva de agendas regulares, o líder consegue entender como apoiar o  colaborador e ajudá-lo  na construção dos próximos passos de carreira na organização, retendo talentos.

Conversas de desenvolvimento devem acontecer também quando as coisas estão indo bem, não somente quando há pontos de atenção. Os diálogos sobre carreira devem acontecer o tempo todo, principalmente, quando as coisas estão indo bem. Somos 5 vezes mais produtivos quando trabalhamos a partir de nossas  fortalezas, dessa forma, é tão importante falar de desenvolvimento em momentos de progresso.

Para apoiar o  líder  a ter uma conversa estruturada sobre carreira preparamos um guia:

Tempo: agende 1 hora para a conversa e evite interrupções.

Intenção: tenha clareza de que seu objetivo como líder não é tentar resolver algum ponto com a conversa, muito pelo contrário, é uma conversa exploratória, em que o seu papel é ouvir e apoiar o colaborador a explorar e entender o que o motiva e traçar os próximos anos.

Marcos e Perguntas direcionadoras:

• Identifique as fortalezas do seu colaborador. Peça que seu colaborador enumere de 1 a 10 o que o motiva mais. Utilize perguntas como: Em qual atividade você é bom?

O que mais energiza/motiva você?

• Levante as possibilidades a partir dessas fortalezas considerando um ciclo a frente, seja de um ano ou semestre. Use questionamentos como: O que você imagina que poderia fazer com sucesso no próximo ano? Onde você gostaria de crescer? O que gostaria de aprender? Qual o tipo de impacto você considera relevante –  clientes, time, comunidade, por exemplo?

Busque ouvir em 70% do tempo da conversa, faça esse exercício para depois trazer seus insights. Se o colaborador pedir algum insight ou quiser sua opinião, direcione para que ele fale primeiro. Você pode dizer, por exemplo,  “eu tenho alguns insights, que eu posso trazer ao final, mas você primeiro”.

Nos últimos anos, vivemos novas formas de trabalhos  – remoto, híbrido ou officeless – todas essas experimentações fizeram com que refletíssemos sobre papéis e responsabilidades, autonomia, produtividade e saúde mental.

Manter uma rotina de trabalho equilibrada é fundamental para nos mantermos saudáveis. Simples atitudes podem ajudar: 

• Mantenha uma rotina de trabalho, com hora pra começar, hora para as pausas e hora para terminar. Ninguém é produtivo trabalhando 24 horas por dia.
• Alinhe as expectativas e as prioridades da semana com o seu time ou líder para que possam trabalhar com foco. 
• Não agende reuniões perto do horário de almoço. Se todos estamos trabalhando em casa, é preciso tempo para preparar as refeições.
• Respeite o descanso. Não envie mensagens em grupos do trabalho no final de semana. Espere até a segunda-feira para enviar ou mande por e-mail para não gerar ansiedade no time.
• Reserve 10 minutos na agenda para conversar com os colegas para saber como estão se sentindo. Não temos mais um tempo de encontro no café ou aquela conversa no almoço, importantes para o bem-estar, então crie novas formas de aproximação.
• Seja honesto e converse sempre com seu time sobre ansiedade e sentimentos, isso ajuda a construir espaços de confiança.

 A diferença entre um líder e um chefe não está somente na forma como eles trabalham, mas também na visão que eles têm do trabalho. Isso mesmo, não se trata  simplesmente de ser mais ou menos competente, das horas trabalhadas ou do resultado gerado, mas sim de um mindset.

Para ser um líder, é  preciso mudar o mindset e realinhar o modo como você pensa e trabalha. O profissional que é estratégico, inovador e influente tem as principais características que geram resultado de forma mais rápida, com alto impacto e engajamento do time. 

E para começar a sua reflexão sobre como você trabalha é importante entender que a gestão é orientada para tarefas e a liderança vem com a prática, com o amadurecimento e autoconhecimento do líder. Confira algumas características do gestor e do líder:

Mas como fazer a transformação de gestor para líder?

Para que você possa avançar em sua carreira como um líder melhor – forte e flexível – comece  por uma reflexão de autoconhecimento:

• avalie as suas fraquezas e oportunidades de crescimento
• saiba qual é o seu valor – o seu diferencial diante dos demais –  e saiba comunicar o que você oferece de único
• gerencie seu impacto – o que os colaboradores acham de você, qual é a sua reputação. Para isso, peça feedback.

Nos últimos meses, passamos por profundas mudanças, inclusive na forma como trabalhamos. Aprendemos a nos adaptar ao cenário, a sermos mais ágeis para apoiar os times e as organizações. 

As lideranças e a área de RH aprenderam a ser criativas para continuar humanizando as relações, ainda que híbridas e remotas, e cuidando da saúde dos times, garantindo a sustentabilidade dos negócios. 

Com a vacinação, alguns movimentos de retorno estão acontecendo. Nesse processo, é importante olhar para a privacidade de cada colaborador e para a segurança psicológica no retorno ao escritório

Comunicar é a chave

Uma carta do CEO, um town-hall com o time, um comunicado do RH ou uma comunicação da liderança imediata. Não importa qual será a forma de comunicação, é fundamental   que cada organização encontre a melhor maneira para se comunicar com o time com clareza, transparência e honestidade. 

Algumas dicas durante essa comunicação:

• Garanta que o time terá toda a segurança e que os protocolos de saúde para o retorno ao escritório serão seguidos;
• Faça perguntas para entender o dia a dia de cada um e as particularidades. Por exemplo, alguém pode ter filhos que ainda não retornaram para a escola ou  pessoas de risco em casa;
• Não viole  privacidade do outro, trate as informações com sigilo;
• Tenha uma abordagem crítica para responder a perguntas como:
  • Há muitas conversas sobre o futuro do trabalho, retorno ao escritório de forma híbrida ou não. O que funciona para a minha organização e o que será aplicado?
  • Algumas organizações já pensam no retorno híbrido e presencial. Mas por que retornar? Contextualize os times.

Esteja preparado para alguns movimentos

De acordo com o Linkedin, 60% dos colaboradores preferem flexibilidade. Eles passaram a se questionar: onde eu trabalho e sou mais produtivo? Como balancear minha vida profissional e do trabalho?

Alguns colaboradores preferem trabalhar full time no escritório porque eles performam melhor e outros gostariam de trabalhar o tempo todo em casa, porque são trabalhadores digitais. Eles valorizam pequenos momentos que foram criados na pandemia: fazer as refeições com a família, não precisar do deslocamento do trânsito, em 5 minutos migrar do trabalho para a rotina pessoal.

Calibrando pressão e cuidado no retorno ao escritório

O ponto-chave de uma relação de trabalho é encontrar o equilíbrio entre as entregas que precisam ser feitas e a saúde mental. Haverá uma readaptação nas rotinas de volta ao escritório. 

Para corrigir rapidamente situações e melhorá-las é preciso:

1. Fazer check-ins individuais e em grupo com os times.
2. Ter conversas para entender como estão.
3.  Realmente ouvir – fazer perguntas e agir.

A partir das escutas, experimente, ajuste, teste novas formas, co-crie soluções.

Diante do volume de tarefas e informações com que lidamos todos os dias, a chave para uma rotina mais equilibrada é buscar uma forma otimizada de trabalho com decisões mais ágeis. Isso mesmo, otimizar significa fazer uma tarefa no menor tempo e com os maiores resultados. Mas não só isso, também é garantir tempo para planejar e para criatividade.

A lógica para um mindset ágil começa por uma auto reflexão da quantidade de horas gastas em atividades que podem ser otimizadas. Quanto mais rápido tomamos decisões menos energia mental gastamos e menos cansados e estressados ficamos.

E sabemos que o cansaço físico tem suas consequências para a nossa saúde mental: o estresse libera hormônios no organismo – como cortisol, adrenalina e noradrenalina – que, em longo prazo e de forma crônica, podem potencializar o risco de hipertensão e arritmias cardíacas; quanto mais cansados estamos menos criativos somos e, consequentemente, fazemos menos conexões não usuais ao criar soluções; temos dificuldade em focar no que estamos fazendo, no que é realmente importante e em olhar os detalhes.

Para tomar decisões rápidas e assertivas e ter uma alta performance, é preciso estar fora desse estado. Manter a calma, respirar, perceber o que o seu corpo diz e fazer pausas de alguns minutos – 5 a 10 minutos – para sair das situações de estresse são formas de manter a saúde mental.

Lidar com incertezas que lidamos hoje no ambiente de trabalho e na própria sociedade faz com que o nosso corpo entenda as incertezas como algo que o coloca em risco real. Assim, nosso corpo entende que é preciso estar em um estado de alto estresse. Mas além das incertezas, reagir a elas quando impactam em modificações em nossa rotina não é algo simples.

Como construir resiliência para lidar com as incertezas

Nem sempre gostamos de mudanças. Mas a chave para um mindset ágil, mesmo em situações difíceis, é a capacidade de se recuperar rápido das situações, o que chamamos de resiliência.

Mas como construir resiliência?

1.Aprenda com os erros do passado:
Pense em situações difíceis pelas quais você passou, como você agiu e os resultados. A partir disso, construir uma estratégia para lidar com a situação presente que você está passando.

2.Acione os seus contatos de confiança
Ligue para alguém que você confia e que possa trazer um ponto de vista diferente e que faça com que você se sinta confortável. Pode ser algum familiar, amigo ou até um colega do trabalho.

3. Mantenha uma rotina saudável
Uma caminhada logo após o almoço, uma leitura antes de dormir, fazer um esporte ou hobby depois do expediente, encontre uma atividade que possa conectar você ao seu propósito é trazer um relaxamento para seu corpo e mente.

Todos os dias novas mudanças acontecem, mas se existe uma rotina e formas para lidar com as incertezas você irá construir resiliência.

É preciso auxiliar o colaborador nesse processo de se organizar no dia a dia, a fim de que ele consiga o desempenho necessário

A pandemia fez de muitos profissionais “gestores”, não necessariamente por cargo de promoção, mas pela necessidade de autogestão devido ao home office. Esse novo modelo de trabalho obrigou a grande maioria dos profissionais a gerenciar melhor o tempo e criar estratégias para garantir um bom desempenho na vida pessoal e profissional e um equilíbrio entre elas. E é aí que a autogestão entra.

Segundo a executiva em Recursos Humanos e CEO da S7 Consulting, Mariciane Gemin, é preciso auxiliar o colaborador nesse processo de se organizar no dia a dia, a fim de que ele consiga o desempenho necessário.

“É fundamental comunicar que a competência de autogestão é necessária para alinhar as expectativas. Depois precisamos estimular a disciplina e o planejamento para que as entregas aconteçam dentro do prazo combinado. A metodologia Scrum (método ágil) pode contribuir, já que torna os processos mais simples e claros porque mantém visível os registros das etapas em andamento”, analisa a especialista.

A autogestão é uma habilidade pessoal de fazer escolhas com autonomia. O estímulo dessa competência em grupo traz equipes mais autogerenciáveis atribuindo, inclusive, responsabilidade. Uma cultura transformadora passa por permitir liberdade, conferindo responsabilidade e tratando adultos como adultos.

Habilidade do futuro

Mariciane lembra, ainda, que a autogestão será uma das principais habilidades para os profissionais que quiserem prosperar num ambiente flexível de trabalho.

“A autogestão já era importante no ambiente presencial, no modelo de trabalho híbrido será fundamental. Teremos mudanças significativas no mercado de trabalho com novas profissões, vínculos de pessoas plugadas por projetos, e a autogestão será um atributo importante para que as entregas aconteçam”, ressalta.

A especialista destaca, também, que trabalhar a autogestão é um dos principais desafios para quem ainda cai na armadilha da procrastinação.

“Vivemos num ambiente desafiador, pois a procrastinação é um autoboicote. Estamos em um mundo dinâmico e ágil e somos desafiados a nos reinventar o tempo todo. O ato de procrastinar infelizmente poderá ser uma barreira para uma carreira bem-sucedida. Por isso, fazer a autogestão eficaz será um diferencial”, finaliza.